17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan ve 18 maddeden oluşan “7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” adı üzerinde ekonomik ve sosyal hayat bakımından birçok değişiklik getirmiştir. Her ne kadar bu değişiklikler 3 ay süreli geçici değişiklikler gibi görünse de yakın gelecekte çeşitli yargılama alanlarının konusunu oluşturacağı açıktır.
Bu yazıda iş hukuku alanında getirilen yeniliklere değinilecektir. 7244 sayılı Kanun’un çalışma yaşamı ile ilgili hükümlerini sırasıyla incelersek:
2. maddenin (ı) bendinde;18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin sürelerin 17.04.2020 tarihinden itibaren, üç ay süreyle uzatıldığı; Cumhurbaşkanının bu üç aylık süreyi tekrar üç aya kadar uzatabileceği belirtilmiştir. Dikkat edilirse burada toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin işlemlerin 3 ay süre ile yasaklanmasından değil, ertelemesinden bahsedilmiştir. Bu 3 aylık ertelemenin yargılama faaliyeti devam eden toplu iş uyuşmazlıklarını etkilemeyeceğini ayrıca belirtmek gerekir.
3. madde ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Geçici Madde 24 eklenmiştir. Bu madde ile “nakdi ücret desteği” gündeme getirilmiştir. Bu maddenin İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenmesindeki amaç, İş Kanunu dışında, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların da -koşulları var ise- nakdi ücret desteğinden yararlanabilmelerini sağlamaktır. İşbu nakdi ücret desteğinden faydalanmak için Kanun, iki grup işçiden ve şartlarından bahsetmiştir. 17.04.2020 tarihinde geçerli bir iş sözleşmesi bulunan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçiler. Bu iki grubu ve şartlarını ayrı ayrı incelersek daha anlaşılabilir olabilir.
17.04.2020 tarihinde geçerli bir iş sözleşmesi bulunan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmeleri için: 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 10. maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçi grubunda yer almak gerekiyor. (4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 10. maddesine yazının devamında değinilecektir.)
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için; işverenin, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde ve işçinin de 30.04.2011 tarihli Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 6. maddesine göre gereken şartları taşıması durumunda, işveren tarafından bağlı bulunulan Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne başvuru yapılmaktadır.
İşbu maddeye göre, işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanun’un 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmekte idi. Ancak, 26.03.2020 tarihli 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde 23 eklenmiştir:
“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.
Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.” şeklinde bir düzenleme ile şartlar esnetilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun geçici 10. maddesi uyarınca, işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmeleri için 17 Nisan 2020 tarihi itibari ile işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmış olması gerekmektedir. Şüphesiz ki, bu tarihten önce ücretsiz izne çıkarılan işçiler, bu tarih itibariyle halen ücretsiz izinde iseler, nakit ücret desteğinden yararlanmaya devam edeceklerdir.
15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmesi için:
1. Öncelikle 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na madde 51’e göre işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş olmalı. Bu fesihlere;
-İşveren tarafından yapılan bildirimli fesih,
-İşçi tarafından yapılan haklı nedenle fesih,
-İşverenin haksız feshi,
-15.03.2020 – 17.04.2020 tarihleri arasında yapılan işçinin ya da işverenin zorlayıcı neden olan Covid-19 salgını sebebi ile iş sözleşmesini feshi,
-Belirli süreli iş sözleşmelerinde belirli süre bitiminde sözleşmesinin sona ermesi,
-İşveren ya da işçi tarafından 15.03.2020-17.04.2020 tarihleri arasında yapılan fesihler sayılabilir.
2. Bu Kanun’un diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamamak,
Ancak 17.04.2020 tarihinden sonra işveren ve işçi bakımından getirilen fesih yasağı kurallarına ayrıca dikkat edilmelidir. (9. maddede değinilecektir.)
3.Son olarak da herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak,
Bu şartları taşıyan işçilere; 17.07.2020 tarihine kadar, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından günlük 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.
Yukarıda bahsedilen geçici madde 24 kapsamında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanacağı da hüküm altına alınmıştır. Yine aynı kanun kapsamında nakit ücret desteğinden yararlanan işçilerin genel sağlık sigortaları Fon tarafından karşılanacaktır.
Bu madde ile ilgili son bir hususu daha belirtmek gerekir ki, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu geçici 24. maddeninlafzından işverenin önce kısa çalışma ödeneğine başvurması, daha sonra bu ödemeden yararlanamayan işçiler bakımından ücret nakit desteği yoluna gitmesi gibi bir zorunluluğu olduğu anlaşılmamalıdır.
8. madde ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na geçici madde 25 eklenmiştir. Bu madde ile, Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirileceği belirtilmiştir. Devamında ise, işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemelerin, yasal faizi ile işverenden tahsil edileceği belirtilmiştir.
9. madde ile 4857 sayılı İş Kanunu’na geçici madde 10 eklenmiştir. Bu madde ile birlikte işverene genel anlamda bir fesih yasağı getirilirken, işçiye de sınırlı bir fesih yasağı getirildiğini görüyoruz. İşbu maddenin lafzından da yine her türlü iş ve hizmet sözleşmesini kapsadığı anlaşılmaktadır. İşveren, 17.04.2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş veya hizmet akdini feshedemeyecektir. İşveren ayrıca 17.04.2020 tarihinden itibaren üç ay süreyi geçmemek üzere işçiyi kısmen veya tamamen ücretsiz izne ayırabilecektir. İşçi ise, bu kapsamda ücretsiz izne ayrıldığı için haklı neden ile sözleşmeyi feshedemeyecektir.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir.
Bahsi geçen üç aylık süreler altı aya kadar uzatılabilecektir.
Yazıya son vermeden evvel, 9. madde çerçevesinde diğer bazı durumlar hakkındaki hususlara değinmekte yarar olacaktır.
- İşveren ile işçi arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi mevcut ise ve bu süre daha önce başlamış olmakla birlikte üç aylık fesih yasağı dönemi içerisinde sona erecekse, bu sözleşmenin kendiliğinden sona erdiği kabul edilmeli, fesih yasağının ihlali anlamına gelmemelidir.
- 04.2020 – 17.07.2020 tarihleri arasında işveren tarafından ihbarlı fesih yapılırsa; ihbar öneli sonu fesih yasağı sonrasında denk geliyorsa ise herhangi bir sorun olmayacaktır. Ancak ihbar öneli sonu fesih yasağı süresi içerisinde kalıyor ise ne olacağı hususu şu an için netlik kazanmış değildir. Ancak fesih yasağının bildirimli feshi de kapsadığı yorumu daha isabetli görünüyor. Tabi bu yorum işçi tarafından yapılacak bildirimli fesih için de geçerli olmalıdır. Şayet işveren işyerinde ücretsiz izin uygulamasına gitmemişse, işçinin bildirimli fesih hakkı mümkündür. Çünkü işçi bakımından getirilen fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkını kullanmasına bağlanmıştır. Bunun dışında işçinin diğer fesih hakları zaten devam etmektedir.
- 04.2020 tarihinden önce açıklanmış bir fesih bildirimi konusu da yine tartışmalı bir husustur. Eğer bu fesih bildirimi işveren tarafından yapılmış ise; bildirim süresinin durup, 17.07.2020 tarihinden itibaren işlemeye devam edeceği yorumu yapılırsa, hak kayıplarının yaşanma ihtimali daha yüksek görüldüğünden, böyle bir fesih bildiriminin yasak kapsamında yer almaması gerektiği görüşünün daha isabetli olduğunu düşünüyoruz. Çünkü, fesih bildiriminde tanınan süre yasanın yürürlüğe girmesinden evvel işlemeye başlamıştır. Eğer işçi tarafından fesih bildirimi yapılmış ise, bu süre işlemeye devam edecek ve önel sonunda fesih sonuçlarını doğuracaktır. 17.04.2020 tarihinden önce gerek işçi gerek işveren tarafından bildirimli fesih yapılmış olabilir. Ancak, yasak süresi içerisinde işveren tek taraflı ücretsiz izin hakkını kullanmış ise, ihbar süresi de duracaktır. Çünkü izin süresince iş sözleşmesi askıda olacaktır.
- Bunların dışında, işverenin fesih yasağının istisnası olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle iş sözleşmesini feshedilmesi hallerinde, bu feshin haklı olması gerekmektedir. Aksi takdirde, işçi kıdem ve ihbar tazminatı haricinde, çalıştırılmadığı süre bakımından fesih yasağının ihlal edilmesi sebebiyle de tazminat talep edebilecektir.
- Ayrıca, işverene tek taraflı olarak ücretsiz izin hakkı tanınsa da, işverenin bu hakkını kötü niyetli olarak kullanmaması gerektiği unutulmamalıdır. İşveren, eşit davranma borcunu ve çelişkili davranma yasağını ihlal etmemelidir. Eğer işveren bu hakkı kullanırken işçiler arasında herhangi bir ayrıma gitmiş ise, bu ayrımı haklı kılan bir neden olmalıdır ve bu nedeni ortaya koyması gerekmektedir.
Son olarak, tarafların karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sonlandırması konusunda herhangi bir engelin olmadığını da söyleyebiliriz.
